На главную 
 О журнале 
 Об издательстве 
 Сотрудничество и реклама 
English Version
 Июль 10 
КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ
Беседу вел Дмитрий РОМАШКЕВИЧ

Что такое грамотный специалист? Как он выглядит и где его взять? Доверить ли  поиск профессионала кадровому агентству или заняться этим самому? Вот темы, которые сегодня волнуют многих российских мебельщиков. Ответить на эти и другие вопросы "Мебельное обозрение" попросило руководителя департамента "подбор персонала для рынка мебели" рекрутинговой компании "Агентство Контакт" Галину Спасенову.
 

МО: Как начинался подбор персонала в России вообще и на мебельном рынке, в частности?
Г.С.: Кадровая индустрия нашей страны зарождалась в начале 90-х годов. Появление множества самостоятельных компаний привело к разрушению монополии государства на человеческие ресурсы. Возникновение рынка создало множество новых работодателей. Им требовался активный и эффективный персонал для производства и продажи товаров, в том числе, мебели. Новые работодатели не требовали высокого профессионализма от своих работников. В цене были желание много работать, достойно зарабатывать, быстро обучаться новому. Возникающие фирмы не имели четкой организационной структуры. Желательно было, чтобы сотрудники умели или могли быстро научиться делать все, что нужно компании, и были взаимозаменяемыми. Конкуренция на рынке отсутствовала, а потребитель приобретал практически все, что производилось. Чуть ли не на каждом углу продавалась и изготавливалась на заказ мебель,  по внешнему виду напоминавшая образцы со стендов выставок и страниц зарубежных каталогов. Предлагаемая покупателю мебель часто была создана из экологически неприемлемых материалов, сборка не соответствовала необходимым требованиям. Мебельные же гиганты нашего отечества продолжали производить советские образцы, спрос на которые постоянно падал. Также падал профессионализм производителей, но росло мастерство продавцов.
  Российские мебельные компании того времени не нуждались в подборе персонала, да его, подбора,  почти и не было. Рекрутмент, то есть подбор персонала, был востребован только представительствами инофирм. Они, с одной стороны, в действительности хотели получить только профессионалов, а не универсальных самоучек, а с другой – действовали в соответствии с  принятой в мире практикой: искать и отбирать профессионалов в любой отрасли должны профессионалы – рекрутеры.

МО: С какими проблемами сталкиваются руководители компаний мебельной индустрии при подборе персонала?
Г.С.: В целом я бы разделила комплекс проблем на две составляющие: внешние и внутренние. Внешние проблемы заключаются в том, что высококвалифицированных специалистов на мебельном рынке не так уж и много. Когда в середине 90-х годов мебельная отрасль стала стремительно развиваться, наиболее традиционным способом поиска персонала было привлечение к работе родственников, друзей, знакомых и т.д. Мебелью занимались кто угодно, кроме самих мебельщиков. Единственной областью, где трудились профессионалы, оставалось производство.
  Производственники – люди старой закалки, но успевшие познакомиться с новыми технологическими достижениями, – стали практически незаменимой группой на мебельных и деревообрабатывающих комбинатах. Еще в начале 90-х  годов многие мебельщики ушли из производства: кто-то в торговлю, кто-то в рекламу, а некоторые вообще занялись другими не связанными с мебелью видами деятельности. Так что сегодня существует две важнейших внешних проблемы компаний мебельной отрасли России. Первая – дефицит квалифицированных, опытных производственников, вторая – нехватка эффективных руководителей и специалистов по продаже мебели.
  Есть и внутренние проблемы. Многие мебельные компании переживают структурный кризис. В чем его суть? Допустим, несколько лет назад 2–3 человека решили заняться производством мебели. Их бизнес успешно развивался, штат сотрудников постоянно увеличивался, появлялись различные отделы, департаменты, филиалы и пр. Естественным образом возникает вопрос реструктуризации компании, нового подхода к управлению фирмой. И далеко не все организации могут спокойно, не нанося урона бизнесу, пройти этот этап. Руководителю, ответственному за подбор персонала, все труднее искать претендентов на новые управленческие должности, когда очень часто границы функциональных обязанностей менеджеров четко не определены. Кроме того, во многих организациях функции отдела кадров сведены к банальному делопроизводству, тогда как на деле требуется комплексное решение кадровых вопросов: обучение сотрудников, повышение их квалификации, аттестация и многое другое. Иными словами, на многих предприятиях нет продуманной и реализуемой кадровой политики. Отсюда и проблемы в общении с работающим в компаниях персоналом, в поиске – отборе новых сотрудников и связанными с этими процессами ошибками.

МО: Мебельная промышленность развивается очень быстро. Об этом можно судить по многочисленным выставкам, мебельным салонам. Какие специалисты требуются мебельной отрасли "прямо сейчас"?
Г.С.: На сегодняшний день наблюдается потребность в менеджерах и специалистах по производству мебели и торговле. Поскольку после августовского кризиса многие торговые компании стали изготавливать мебель в России, на производство потребовались люди, знающие весь процесс изготовления мебели, знакомые с современными оборудованием и материалами. В первую очередь, это – руководители, имеющие производственный опыт в мебельной индустрии, и специалисты-производственники узкого профиля, но очень высокой квалификации.
  Но надо не только произвести мебель, ее необходимо продать, поэтому большим спросом пользуются специалисты по продажам. В цене также опытные менеджеры по закупкам оборудования, сырья, материалов, фурнитуры; талантливые дизайнеры, знакомые с реальным современным производством;  эффективные управляющие салонами и магазинами.

МО: В состоянии ли наша система образования подготовить грамотных специалистов в тех областях, которые вы перечислили?
Г.С.: Каждое высшее учебное заведение, готовя специалистов, должно хорошо ориентироваться на рынке, знать его потребности. К сожалению, пока подобное изучение рынка происходит довольно-таки редко. Хотя есть вузы, которые отслеживают спрос на рынке мебели и деревообработки, стараются подготовить студентов к реальной работе.
  Прежде всего, речь идет об Университете леса и Строгановском училище. Дипломы этих учебных заведений высоко ценятся российскими мебельщиками. Но, как мне кажется, главная проблема заключается не в способности того или иного  института подготовить профессионала. Большинство предприятий неохотно берут на работу только что окончивших институт выпускников. Конечно, лучше нанять опытного профессионала, чем рисковать, принимая в штат «зеленого» молодого специалиста. Однако есть ряд должностей, где молодой сотрудник может многому научиться, вырасти в компании и потом достичь немалых успехов. Ясно, что не стоит нанимать вчерашнего студента на должность главного бухгалтера или заведующего производством. Но и молодым надо давать дорогу, иначе через 10–15 лет некому будет работать.

МО: Часто ли мебельщики обращаются в кадровые агентства за помощью или они предпочитают решать вопросы подбора персонала сами?
Г.С.: Все  мебельные компании России можно разделить на две категории. Первая включает в себя компании, которые ищут весь персонал самостоятельно. Одни из них вкладывают при этом большие  средства в развитие собственных служб подбора персонала. Их способы поиска и отбора новых сотрудников позволяют решить проблему набора кадров низшего и среднего звеньев. Но когда необходим подбор эффективных топ-менеджеров или специалистов узкого профиля и очень высокой квалификации, задача чаще всего не решается.
  Другие пробуют решать проблемы кадрового пополнения наскоками, без всякой системы. Иногда у некоторых компаний это получается. Такая "лотерея" – подобрал или не смог, приводит к большим потерям средств, времени, упущенной выгоды, повышает вероятность возникновения проблем в будущем. Чаще всего после таких экспериментов  звонят нам и требуют срочного подбора на очень ответственные позиции. Наше агентство никогда не берется за такие заказы – это пустая трата времени. Есть кадровые агентства, которые обязуются решить проблему в два-три дня, но это не работа, а сброс более-менее подходящих резюме из базы данных или срочного рекламного поиска. Есть другая категория мебельных компаний, которая, имея продуманную кадровую политику, заранее определяет, какие новые сотрудники и когда им потребуются. Программы подбора кадров определяются планами развития компаний с учетом естественной ротации персонала. При этом четко определен уровень позиций, подбираемых собственной кадровой службой, и перечень вакансий, подбор которых ведут только рекрутеры. Чаще всего отношения с рекрутинговыми компаниями уже построены, сроки такого поиска нужных кандидатов и качество отбора поддаются прогнозированию с высокой степенью вероятности.

МО: Некоторые руководители считают, что у них за дверью стоит очередь соискателей. Зачем же нужен рекрутмент?
Г.С.: Что ж, откройте дверь и посмотрите. Специалисты, умеющие и желающие работать, уже давно не ходят без дела. Как правило, безработный человек таит в себе скрытую проблему. Это может быть пониженная мотивация к работе, низкая эффективность труда, конфликтность, ненадежность или другие качества, которые проявятся уже в деле. Потери при этом вам гарантированы. Их размер будет зависеть от "стоимости" ошибки, от уровня позиции, которую занимает сотрудник, от возможности его быстрой замены.
  В специализированном агентстве на этапе поиска и отбора просматриваются сотни достойных кандидатур, работающих в нужной вам отрасли, проверяется успешность их деятельности, отбираются лучшие и только они предлагаются заказчику.

МО: Когда, по мнению большинства современных работодателей, специалист считается "старым" (устаревшим) и не может рассчитывать на хорошее трудоустройство?
Г.С.: В середине 90-х годов практически каждый руководитель устанавливал возрастной ценз – 30–35 лет, но в последнее время вопрос профессионализма выходит на первый план. Есть специальности, где опыт важнее возраста, например, руководитель отдела, главный бухгалтер, начальник производства. На подобных должностях зачастую трудятся люди, которым за 50. Сегодня работодатель понимает, что молодость еще не означает опытность, так что возрастные ограничения весьма условны.

МО: Когда "Макдоналдс" набирал персонал, основным условием приема было отсутствие опыта работы в советской торговле. Нет ли у "Агентства Контакт" такого же правила в отношении мебельщиков?
Г.С.: С развитием рыночных отношений такое неписаное правило возникло во всей  торговле, в том числе и торговле мебелью. Если продавец не может стать клиентоориентированным, если  не  умеет подстроиться под покупателя, его запросы, желания, даже под настроение, то он упускает возможность продать товар и, следовательно, приносит убыток. Российский покупатель становится все более и более требовательным, привередливым – это правильно. Ведь как человек думает: "Не предоставили мне – покупателю – нужный сервис, не сумели выслушать и понять, не продемонстрировали мою покупательскую возможность, значит, проиграли в конкуренции за мои деньги, которые я готов был отдать вам".
  Плохой продавец сводит на нет труд и затраты изготовителя и чипсов, и часов, и автомашин, и одежды, и мебели. Поэтому чаще всего продажа мебели – удел молодых специалистов, не знакомых с системой советской торговли. Но есть сфера, где советский опыт даже приветствуется, – это производство. Но и здесь необходимо пополнить этот опыт новыми знаниями и умениями, стремлением к профессиональному совершенству, развитию в себе работоспособности и умения быстро изменяться. 

Вернуться к содержанию
АРХИВ НОМЕРОВ
1999
1
2000
23456
2001
789[10]1112
2002
131415161718
2003
192021222324
2004
252627282930
2005
313233343536
2006
373839404142
2007
43
По рубрикам
Выставки
Дизайн
Интервью
Компания
Комплектующие
Компьютерные технологии
Корпусная мебель
Кухни
Материалы
Мебельные системы
Мебельные университеты
Оборудование и материалы
Полезные мелочи
Представляем марку
Репортаж
Событие
Сотрудничество
Техника и технология
Торговля
Точка зрения
Фурнитура
От редакции
Торговый дом
Создание сайта: Artspace.Ru