На главную 
 О журнале 
 Об издательстве 
 Сотрудничество и реклама 
English Version
 Февраль 43 
РАБОТНИК. ИНСТРУКЦИЯ ПО ПРИМЕНЕНИЮ
Герман ФЕРСМАН

Одна из наиболее частых причин для споров в семье, даже состоящей всего из двух человек - решение проблемы, кто же пойдет за хлебом или картошкой, кто будет мыть посуду или выносить мусор. Говорят, что в многодетных семьях (о которых сегодня все только слышали) таких споров почти не бывает - каждый знает свои обязанности и без напоминания приводит братьев и сестер из яслей или детского сада, помогает младшим делать уроки, стирает, гладит, готовит завтрак или моет полы.
 

  На наших мебельных предприятиях все наоборот. Если оно небольшое, то к примеру, когда нужно разгружать прибывший трейлер с плитой или грузить готовую мебель, все, невзирая на должности (разве что за исключением бухгалтера), должны немедленно бежать к машине. Или если вдруг встал станок, все дружно бросают работу, становятся вокруг него и дают советы. А вот на больших предприятиях начальник цеха или директор могут часами ломать голову, раздумывая, кому же можно поручить решение какой-нибудь даже самой пустяковой проблемы – выясняется, что все в цейтноте, напряженно трудятся и выше крыши заняты своим делом.
  Скажите, кто из нас, нанимаясь на работу станочником, слесарем, мастером или инженером-конструктором, заранее представлял свою работу во всем предполагаемом объеме и дотошно обговаривал круг будущих обязанностей?

  Конечно, в эпоху безработицы первое, что интересует работника, сколько он будет получать. А вот за что, за какую работу – это уже другая линия романа. Как всегда, вступает в силу известный наполеоновский принцип: главное – ввязаться в бой, а там – посмотрим!
  Причем эта игра, похожая на лотерею, ведется с обеих сторон. Ведь кандидат не знает будущего производства и, естественно, всегда преувеличивает свои знания, опыт, умение и возможности, а кадровик (или приравненное к нему лицо) часто не знает тонкостей технологического процесса своего же предприятия и вынужден чисто интуитивно в соответствии с теорией Ломброзо оценивать внешние данные кандидата и верить ему на слово, что он потомственный деревообработчик и что еще его отец (или дед) своими руками делал эксклюзивную мебель для членов Политбюро.

  Руководитель, проводя беседу с кандидатом, предложенным ему кадровиком, тоже, как правило, не может сразу оценить его опыт и потенциальные возможности, в особенности, если ведет беседу со специалистом, а сам не имеет такого же образования. И внимая речам будущего инженера (конструктора, технолога и т.п.), под его понимающие и сочувственные кивки он обычно рассказывает о глобальных проблемах предприятия, которые пока (за отсутствием свободных рук) не решаются. При этом как бы подразумевается, что работник уже принят.
  Конечно же, разговор с рабочим происходит значительно проще. Здесь первым задается вопрос как часто он пьет и сколько. Остальное – не важно. Если он не пьет (а кто признается?), уже видел деревообрабатывающий станок и, тем более, знает с какой стороны подавать в него заготовки – подходит! Остальное – мелочи (не можешь – научим!).

  То есть стало правилом, что формализованный круг обязанностей принимаемого на работу не оговаривается нигде, ни на одном предприятии («лишь бы был человек хороший!»).
  Дело еще в том, что предусматриваемый трудовым договором испытательный срок обе стороны почему-то считают формальностью. За это время работник осваивается в коллективе, входит в курс дела, завязывает производственные отношения. На первых порах он просто выполняет отдельные поручения руководства – на него сразу же наваливается текучка, а свое конкретное место в системе он находит значительно позже – уже после окончания этого испытательного срока. И если он прижился в коллективе и достаточно исполнителен, то совсем не обязательно, что будет в конце концов выполнять ту работу, ради которой был принят. Но в этом случае, даже если предприятие все же приобрело хорошего сотрудника, нужная работа все равно не выполняется или выполняется неполно, что приводит к новому кругу поисков рабочих или специалистов.

  А дело в том, что на подавляющем большинстве предприятий должностные инструкции и описания рабочих мест (должностных обязанностей) отсутствуют вовсе и работник при приеме на работу не может ознакомиться с тем, чем ему предстоит заниматься.
  На некоторых предприятиях такие инструкции конечно же есть, но стоит начать их читать, как сразу же становится ясным, что они либо бездумно скопированы из Интернета, либо списаны с каких-то древних источников, прародителями которых являются тексты, впервые написанные если и не в Древнем Египте, то уж точно в тридцатые годы прошлого века.

  Такое отношение к должностным инструкциям и их составлению сложилось еще в социалистические времена. Ведь в эпоху командной плановой экономики, невзирая на закон, любого инженера или научного работника (и рабочего – тоже) запросто посылали копать в рабочее время картошку, пасти скот или перебирать овощи. Спорить было бесполезно. Решение государственных народнохозяйственных задач было превыше всего – противившихся могли и уволить, несмотря на мнение ФЗМК и положения достопамятного КЗОТа.
  Но с юридической точки зрения должностная инструкция и сегодня представляет собой правовой акт, который устанавливает правила, регулирующие деятельность каждого исполнителя, и регламентирует назначение и место работника в системе производства, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

  На самом деле, это серьезный документ, исходными данными для разработки которого являются организационная и функциональная структура предприятия, классификатор функций управления, классификационный справочник должностей руководителей, специалистов, рабочих и служащих (устаревший безнадежно), трудовые нормативы, положения о структурных подразделениях, результаты экспертных и социологических опросов работников и др.
  Почему-то на многих предприятиях кадровики забыли или просто не знают, что должностные инструкции разрабатываются отдельно по каждой должности в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о каждом подразделении. И утверждаются они руководителем организации – на самом высоком уровне.

  Должностная инструкция обычно состоит из следующих разделов: общие положения; требования к образованию, квалификации, опыту работы, наличию стажа работы по специальности, навыков самостоятельной работы и руководства; описание конкретного объема работы, которую должен выполнять исполнитель, и требований к ее качеству (карта функциональных обязанностей); принципы, которыми должен руководствоваться менеджер (специалист) при выполнении работ, методы и имеющиеся у него конкретные возможности для решения возложенных на него задач; наличие подчиненных и права по выдаче им рабочих заданий; подчиненность и подотчетность непосредственному руководителю и другим вышестоящим руководителям; права и ответственность исполнителя; поощрения и наказания, возможные причины для увольнения; способы взаимодействия с другими подразделениями. По сути, в определенном смысле все это походит на инструкцию по эксплуатации изделия, где указываются его назначение, область применения, условия эксплуатации и т.д.
  Говоря высоким канцелярским стилем, должностная инструкция позволяет рационально распределить функциональные обязанности исполнителя; повысить своевременность и надежность выполнения им задач; улучшить социально-психологический климат в коллективе и устранить конфликты; четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами; конкретизировать права работника; повысить личную и коллективную ответственность; повысить эффективность морального и материального стимулирования работников; организовать равномерную загрузку работников.

  При наличии подробной инструкции у кадровика часто отпадает необходимость в проведении перекрестного допроса претендента на занятие вакансии. Прочитав ее, многие просто уйдут, а кто-то потребует должности или рабочего места с более высоким статусом.
  По-хорошему, ссылку на такую официальную инструкцию и согласие с ней принимаемый на работу сотрудник должен указывать уже в своем заявлении.

  Никто не спорит, имея ее в своем кармане, сотрудник может отказаться дополнительно выполнять не предусмотренные ею функции или просто временно брать на себя работу заболевшего или ушедшего в отпуск коллеги.
  Но это – вопрос качества подготовки этих документов администрацией предприятия и ее отношения к подбору и расстановке кадров.
  Ведь если подходить к делу ответственно и готовить должностные инструкции одновременно со штатным расписанием, то вся система управления предприятием, количество необходимых сотрудников и их расстановка на всех участках производства станут абсолютно прозрачными для его руководителя и вместе составят единую картину. Любому руководителю на всех уровнях станет понятным, кто из сотрудников и за что отвечает, где могут образоваться слабые звенья, где нужен специалист, где управленец, сколько все это стоит и т.д. Важно и то, что при приеме на работу сотрудник будет не просто наниматься на должность и хорошую зарплату, а станет впрягаться в работу зная, что должен будет делать и какими инструментами реально располагать для ее эффективного выполнения.
  И нельзя перепоручать подготовку должностных инструкций одним только кадровикам – здесь нужно глубокое знание всей технологии и менеджмента – от приобретения сырья, материалов и комплектующих до сбыта готовой продукции.
  Никто не спорит, задача эта нудная и в общем-то противная, но ее решение – экзамен для руководителя. Но когда он будет успешно сдан, то завершится построение системы управления предприятием, что позволит ему снять с себя всю текучку (почти всю) и посвятить свое драгоценное время таким вопросам, как рентабельность, прибыль, рост объема продаж и т.д. – собственно тому, зачем он сюда и поставлен, и что, кстати, тоже должно быть предусмотрено и его должностной инструкцией.

Вернуться к содержанию
АРХИВ НОМЕРОВ
1999
1
2000
23456
2001
789101112
2002
131415161718
2003
192021222324
2004
252627282930
2005
313233343536
2006
373839404142
2007
[43]4445464748
По рубрикам
Выставки
Дизайн
Интервью
Компания
Комплектующие
Компьютерные технологии
Корпусная мебель
Кухни
Материалы
Мебельные системы
Мебельные университеты
Оборудование и материалы
Полезные мелочи
Представляем марку
Репортаж
Событие
Сотрудничество
Техника и технология
Торговля
Точка зрения
Фурнитура
От редакции
Группа компаний "РУССКИЙ ЛАМИНАТ"
Создание сайта: Artspace.Ru